Тесты для кадрового резерва с ответами

Тестовые вопросы с ответами

Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала

Правильные ответы выделены синим шрифтом

1. В схему организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала входят следующие действия:

1. определение потребности в кадрах (диагностика потребности в персонале; планирование численности персонала);
2. анализ и проектирование должности (анализ должности, составление должностных инструкций);
3. выбор источников привлечения кандидатов (внешние и внутренние источники);
4. выбор способов привлечения кандидатов (рекламные кампании в СМИ, поиск персонала через Интернет, работа с кадровыми агентствами);
5. первичная диагностика и отбор кандидатов (телефонные переговоры, обработка первичной информации);
6. собеседование с кандидатом на вакантное место;
7. получение дополнительной информации о кандидате на вакантное место;
8. адаптация сотрудника;
9. обучение и включение в кадровый резерв.

2. К внешним источникам привлечения персонала относятся:

1. предложения местному населению о приеме на работу и сбор заявлений (резюме);
2. анализ рынка труда на своем сегменте (по количеству вакансий – информация службы занятости, уровень заработной платы, включая информацию о конкурентах);
3. публикации объявлений в газетах, журналах о вакансиях;
4. обращения в государственную службу занятости населения, агентства по трудоустройству, рекрутинговые агентства за подбором кандидатов или информацией о кандидатах на вакантные места;
5. лизинг персонала (договор о предоставлении наемных работников на определенное время);
6. направление информации о вакансиях своим сотрудникам, работающим в организации.

3. К внутренним источникам привлечения персонала относятся:

1. информирование всех подразделений о наличии вакансии;
2. рекомендации уже работающих специалистов о возможности приема на вакансию знакомых, родственников;
3. при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице увольнение работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня;
4. публикации объявлений в газетах, журналах о вакансиях.

4. К действиям специалистов службы кадров по планированию процедуры отбора сотрудников относятся:

1. разработка бланка заявок для подразделений на подбор

2. рассылка бланков руководителям отделов с указанием срока сбора информации;
3. сбор и анализ заявок в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения;
4. формирование перечня вакансий и списка лиц, ответственных за подбор;
5. описание должности (рабочего места) и согласование его с руководителем подразделения;
6. составление нового штатного расписания (при необходимости);
7. разработка квалификационных требований;
8. заключение трудовых контрактов.

5. Какие действия, проводимые службой кадров, относятся к поиску

1. анализ состояния рынка труда, выявление нужных сегментов рынка для поиска кандидатов и методов их привлечения (размещение объявлений, проведение «дней открытых дверей», «дней карьеры», работа с учебными заведениями и т.д.);
2. формирование и утверждение бюджета на подбор специалистов;
3. подготовка текстов рекламных объявлений для СМИ;
4. разработка и утверждение методик отбора необходимых специалистов (подготовка бланков анкет, тестов, определение способов испытаний, брифингов, а также времени собеседований, согласование процедур с руководителями подразделений).
5. разработка программы адаптации и мотивации новых сотрудников совместно с начальниками отделов.

6. Методы оценки кандидатов на вакантные места – это:

1. сбор и анализ документов о профессиональном образовании; дополнительном профессиональном образовании;
2. анализ представленных резюме;
3. анализ рекомендаций, представленных кандидатами на вакантные места;
4. экзамен на выявление уровня профессиональных знаний;
5. проведение тестов (на определение умственных способностей, на определение приобретенных навыков, на проверку личных деловых качеств, на медицинское освидетельствование, для отбора для работы в группе);
6. проведение собеседования с кандидатом;
7. организация практического задания;
8. проведение деловой игры;
9. применение метода «360 градусов».

7. При разработке проекта рабочего места используются:

1. справочники тарифно-квалификационные, в которых содержатся типовые решения относительно набора функций применительно к должности служащих и разряду рабочих;
2. информация об уровне заработной платы на конкретном сегменте рынка.

8. Проект рабочего места является:

1. основой для разработки, корректировки должностной инструкции;
2. основой для оценки эффективности работы;
3. для выявления соответствия работника занимаемой должности;
4. основой для принятия решения о продвижения по службе;
5. основой для разрешения конфликта в отделе, службе, организации;
6. для принятия управленческого решения об отборе кандидатов в кадровый резерв.

9. В описание рабочего места входят следующие компоненты:

1. название рабочего места;
2. задачи работника, которые он должен решать на данном вакантном месте;
3. вид работы;
4. определение объема работ, обуславливающих форму занятости (полная ставка, неполная);
5. возможное расширение функций (должностных обязанностей), если объем работы не обеспечивает полную загрузку работника;
6. основные действия, которые работник должен осуществлять;
7. указание должности руководителя, которому работник должен будет подчиняться;
8. отделы, службы, специалисты, с кем работник должен

9. определение тех, кто будет подчиняться работнику;
10. определение состояния здоровья работника, который будет на данном рабочем месте;
11. определение желаемого уровня трудовой мотивации будущего работника.

10. Информационное сопровождение разработки проектов рабочих

1. взаимосвязанные базы данных рабочих мест с описанием:
содержания видов, объема работ, функций (должностных обязанностей) и т.д.;
2. внесение изменений в базы данных рабочих мест.

Источник — Тесты и вопросы для самопроверки: к дисциплине «Управление персоналом (с применением информационных технологий)»: сборник / Л.И. Воронина, Н.В. Кисляк, Т.А. Селезнева; Ин-т управления и предпринимательства УрГУ. – Екатеринбург, 2007. – 76 с

Госкорпорация в представлении многих – закрытая структура, куда не попасть рядовому гражданину. Не попасть даже на территорию, не говоря о трудоустройстве. В действительности это не так, и, например, в «Росатоме» прием новых сотрудников проводится регулярно.

У Вас скоро тест в компании Росатом»?

Работа в ГК «Росатом»

Госкорпорация «Росатом» – великолепные перспективы для опытных работников и юных талантов. Рассчитывать на сотрудничество с мегахолдингом можно буквально со школьной скамьи благодаря госпрограмме подготовки кадров для ОПК. Росатом объединяет более 350 организаций, в нем предприятия Москвы, Саратовской, Свердловской, Ленинградской областей и еще сотни заводов, НИИ, научных центров. Для каждого предприятия выделяются целевые места в образовательных учреждениях.

Тесты для кадрового резерва с ответами

В целом «Росатом» – больше четверти миллиона персонала, оборот – девятьсот миллиардов рублей, активы – два триллиона. Еще надо учитывать вторые на планете запасы урана, почти половину мирового рынка по обогащению урана и лидерство в мире по количеству проектируемых энергоблоков.

Пример вакансий в корпорацию Росатом

Тесты для кадрового резерва с ответами

Очевидно, что трудоустроиться в госкорпорацию желают тысячи юношей и девушек, и в этом им способна помочь программа кадрового резерва. Основа отбора – тесты на работу «Росатом».

Олимпиады, всероссийские конкурсы помогают обратить на себя рекрутеров, а победители турниров попадают на первый уровень программы – «Энергия лидерства».

Система отбора в Росатом

Государственный холдинг использует традиционную для западных корпораций систему отбора, поэтому шанс есть у каждого грамотного и подготовленного соискателя.

Тесты для кадрового резерва с ответами

Важно, что одних знаний мало для гарантированного прохождения тестирования сотрудников в «Росатом», даже эрудитам надо ознакомиться и потренироваться на типовых примерах.

Вкратце отбор выглядит так:

Поиск вакансии и подача заявки, резюме или сопроводительного письма – этап понятный.

Сложности связаны с тестами, причем сдавать в «Росатом» тестирование придется не только кандидатам на управленческие должности, но и рядовым сотрудникам. Проверка способностей не потребуется рабочим, но персонал офиса, отделов закупок, финансов, юридического департамента и пр. проходят тестирование.

Собеседование в Росатоме тоже отличается для офисных сотрудников, инженеров, айтишников и топ-менеджеров. Управленцы общаются не только с рекрутерами, но и руководителями, а также им предстоит ответить на вопросы личностного опросника. Претенденты отвечают, как предпочитают решать рабочие проблемы, оцениваются лидерские качества, умение делегировать и т.п. Такое обследование личности полезно для работодателя и работника, так как помогает продуктивнее использовать особенности характера.

Тестирование в компании Росатом

Хорошо написать тесты «Росатом» – гарантировано пройти на этап собеседований. Тестирование проводится онлайн и на русском языке, типы задач известны. Однако рассчитывать найти готовые решения – заранее облечь себя на поражение.

Вопрос даже не в том, что результаты могут верифицироваться в офисе, и не в том, что используются динамические тесты Talent Q, исключающие возможность подгонки ответов.

Без подготовки соискатель лишает себя будущего в государственных и частных фирмах, так как не приобретает навык решения числовых или вербальных задач.

Тесты способностей Elements от Talent q в Росатом

Онлайн система оценки способностей Elements помогает измерить числовые, логические и вербальные умения участника тестирования. Проверяются способности анализировать, исследовать информацию, числовые данные, делая правильные выводы и производя расчеты. Это относится к числовым и вербальным примерам. Тесты логические в «Росатом» используются реже, а оценивают они способность анализировать абстрактную информацию.

Числовые тесты даются:

Пример Числового теста в «Росатоме»:

Вербальные задачи нужно будет решать:

Пример Вербального теста в «Росатоме»:

Логические тесты используются для:

Пример Логического теста в «Росатоме»:

Адаптивность – особенность теста Talent Q

Компания Talent Q разработала и внедрила в Elements адаптивный принцип. Это важная особенность, которую следует учитывать при подготовке. Отличие в том, что первый вопрос дается среднего уровня сложности, но дальше система учитывает правильность ответа и время, используемое на решение.

Если ответ верный, следующая задача сложнее, если нет – наоборот, она упрощается. Из этого ясно, что кандидаты видят разные вопросы, которых сотни в базе данных. Подобрать ответ не получится, а случаи использования «помощи друзей» при удаленной сдаче пресекаются верификационными тестами. Верификация проводится в офисе, ее результаты сравниваются с онлайн-тестированием, и малейшие расхождения в уровне сложности вызывают обоснованные подозрения.

«Важное отличие адаптивной системы – невозможность вернуться к пропущенному вопросу, так как такой опции вообще нет. Можно только ответить правильно или неправильно. С другой стороны, подготовленный претендент на низкую должность вполне может претендовать на лучшую вакансию, если покажет высокий результат».

Подготовка к тестам в Росатом

Тесты вербальные в «Росатом», также как логические и числовые, сложны для новичков и приемлемы для опытных соискателей. Вопросы типичные для западных и российских компаний, а адаптивность – это лишь способ выявить потенциал. Другими словами, если соискатель умеет решать числовые, логические, вербальные примеры, он попадет в верхние процентили и перейдет на следующий этап отбора.

Помочь в подготовке способна практика, а для нее необходимо достаточное количество примерах. Речь не о трех-четырех образцах из интернета, а о полноценных сборниках из десятков заданий, а лучше, когда счет идет на сотни. Решение пятидесяти или ста примеров, конечно, займет много часов, зато такая подготовка позволит успешно проходить этапы тестирования в топ-компаниях и госкорпорациях.

Если подготовка будет заключаться в поиске в сети с помощью таких фраз, как «тесты «Росатома» ответы», она ничего не даст, как и сам поиск. Серфинг в интернет может помочь, но не для изготовления шпаргалок, а для нахождения информации о компании, и такие сведения встречаются на профильных форумах.

Заключение

Топовый российский холдинг по мнению некоторых граждан – закрытая структура, где «ждут только своих». Мнение распространенное, но его выражают те люди, которые не смогли или даже не пробовали трудоустроиться. Если и пробовали, то плохо готовились. Отбор прозрачный, тестирование объективное, но главный отсев происходит как раз на этапе решения вербальных или числовых задач.

Наработать умение решать вербальные, логические примеры непросто, и необходимо потратить много часов, зато потом этот «скилл» поможет при кадровых повышениях или при поиске нового работодателя.

средняя оценка 4,20 (5 голосов)

Планирование и развитие карьеры

1. Карьера – это:

1. последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации;
2. последовательность должностей в рамках всей профессиональной жизни человека;
3. постепенное продвижение по служебной лестнице, сопровождающееся изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника;
4. продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии;
5. путь к успеху, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения;
6. изменение социального статуса человека, сопровождающееся увеличением его доходов.

2. Возможные цели карьеры:

1. получить работу или должность, которая усиливает возможности человека и способствует его развитию;
2. иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
3. работать по профессии или занимать должность, способствующую достижению определенной степени независимости;
4. получить работу или должность, хорошо оплачиваемую или позволяющую одновременно иметь большие побочные доходы;
5. иметь работу или должность, которая позволит продолжать активное обучение;
6. получить работу или должность, допускающую заниматься домашним хозяйством, воспитанием детей;
7. удовлетворение потребности человека во власти.

3. Существуют следующие модели карьеры (автор концепции А.Егоршин) – это:

1. «Лестница» — постепенный подъем по служебной иерархии (рост потенциала работника; занимание высоких должностей, а затем постепенное снижение по служебной лестнице);
2. «Трамплин» — подъем по служебной лестнице до высшей управленческой должности; пребывание в этой должности вплоть до ухода на пенсию;
3. «Змея» — последовательная и сравнительно быстрая смена разных функциональных должностей по горизонтали с вертикальным продвижением по служебной лестнице;
4. «Перепутье» — пребывание в каждой должности ограниченный срок (до 5 лет) с последующей оценкой потенциала и принятием решения о повышении, сохранении или понижении должностного уровня;
5. «Рулетка» — случайный выбор должности, обусловленный благоприятным стечением обстоятельств.

4. Карьера как стратегия – это:

1. такой способ организации карьеры, который, с одной стороны, обеспечивает оптимальное использование движущих механизмов, а с другой – ослабляет действие факторов торможения. Стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса;
2. такой способ карьеры, который, несмотря на различные обстоятельства, в том числе и негативные, способствует обязательному удовлетворению потребностей человека.

5. Важнейшее условие служебной карьеры – это:

1. нахождение и совмещение смысла личной жизни, службы и социальных процессов;
2. получение высокого статуса в организации и признание вышестоящим руководством.

6. Принцип соразмерности в карьере означает, что:

1. скорость карьерного продвижения поддерживается соразмерностью с общим движением группы, производственной команды. Именно такое движение обеспечивает устойчивость;
2. соотношение размера заработной платы лидера с заработной платой высшего руководства.

7. Принцип маневренности карьеры означает, что:

1. продвижение по служебной лестнице с соответствующими корректировками поведения, уступками обстоятельствам и т.д.;
2. отсрочка продвижения по карьерной лестнице из-за несходства характера с вышестоящим руководством.

8. Принцип экономичности карьеры означает, что:

1. выбор такого способа деятельности и продвижения по карьерной лестнице, который дает наибольший результат при наименьших затратах ресурсов, распределение сил, ритмичная смена состояний напряжения и расслабления, физическая, психологическая и интеллектуальная тренировки, избегание лишних (нерациональных) действий;
2. достижение максимального успеха в жизни за минимально короткий срок.

9. Принцип заметности означает, что:

1. представление результатов своего труда как мастера своего дела, профессионала, широкой общественности;
2. создание соответствующего имиджа делового человека.

10. К этапам карьеры относятся:

1. начало карьеры, связанное с адаптацией к рабочим условиям, овладением необходимыми навыками и информацией, деловыми качествами;
2. середина карьеры, связанная с упрочением профессионального положения: освоением должности, осознанием своих реальных возможностей;
3. конец карьеры (выход на пенсию), связанный со значительным изменением статуса, изменением привычного порядка и ритма жизни;
4. подготовительный этап карьеры, связанный с усвоением необходимых знаний, навыков и умений.

11. К негативным явлениям, сопровождающим карьеру, относятся:

1. профессиональное «выгорание», т.е. состояние эмоционального истощения, сопровождаемое крайним цинизмом;
2. признаки «выгорания», сопровождающиеся ощущением работы как бремени, плохим настроением на работе и после нее, развитием психосоматических заболеваний, снижением производительности труда и профессионального уровня;
3. завышенная самооценка человека, восприятие себя как

4. страх перед отставкой как отказом от всего важного и ценного в жизни;– появление психосоматических заболеваний, а в ряде случаев – подавленности и депрессии.

12. Гендерный подход в карьере – это:

1. «гендер» (пер. с лат. – «социальный пол») как совокупность норм поведения и позиций, которые ассоциируются с лицами мужского и женского пола в любом данном обществе. Гендер, т.е. социальный пол, является основной областью, в которой или при помощи которой выражается власть;
2. успех продвижения в карьере в зависимости от принадлежности к конкретному полу.

13. Формирование резерва на замещение вышестоящей должности в организации включает следующие этапы:

1. взаимная оценка работников (по контактным группам);
2. оценка качества работника непосредственными руководителями;
3. получение обобщенных экспертных оценок всех работников;
4. выделение работников, получивших высокие оценки, кадровые данные которых удовлетворяют нормативным требованиям к соответствующим должностям;
5. принятие решения о включении работников в резерв, утверждение состава резерва
6. обучение кандидата, организация стажировки;
6. выполнение конкурсных разработок, предложенных работникам, находящимся в резерве, или участие в различных проектах;
7. уточнение, корректировка информации о кандидатах, включенных в резерв по результатам обучения, стажировки, конкурсов;
8. назначение на руководящие должности;
9. прекращение трудового контракта, увольнение, сокращение.

14. При включении в кадровый резерв для последующего замещения руководящей должности учитываются следующие параметры:

1. образование, стаж, опыт руководящей работы конкретного работника;
2. результаты личной деятельности работника;
3. результаты деятельности руководимого коллектива;
4. обобщенные результаты последней аттестации работника;
5. результаты повышения квалификации; результаты стажировки;
6. возраст, состояние здоровья;
7. характер межличностных отношений с подчиненными и вышестоящим руководством.

15. Работа с резервом кадров планируется на конкретный период:

1. короткий (от 1 до 2 лет);
2. длительный (от 5 до 10 лет);
3. наиболее оптимальный (от 0,5 лет до 1 года).

Тесты для кадрового резерва с ответами

Тесты на госслужбу (Онлайн примеры для госслужащего + ответы)

03 июля 2020

У трудоустройства на государственную службу много преимуществ. Чтобы стать сотрудником госорганизации, придется пройти тест на госслужбу, к которому рекомендуется готовиться заранее.

Тесты при приеме на работу госслужащих

С помощью тестирования выявляются подходящие работодателю кандидаты. Чтобы повысить шансы при устройстве на государственную службу, придется подготовиться к оценочным испытаниям.

Претенденту на должность чиновника предложат пройти числовые, вербальные и логические тесты. С их помощью определяются базовые умственные способности, уровень навыков по аналитике, моделированию, скорости мыслительных процессов и реакций на стресс.

Для более точного определения показателей соискателей ограничивают во времени. Ситуация осложняется еще тем, что каждому участнику предоставляется одна попытка для решения заданий.

Вербальные тесты на госслужбу

Тесты для кадрового резерва с ответами

Испытания предназначены для определения уровня способностей по работе с текстовой информации. Потенциальному сотруднику придется анализировать тексты и вербальную информацию и на основе полученных выводов принимать решение. Соискателю предлагают отрывок текста для вербального анализа.

Пример вербального теста:

Числовые тесты на госслужбу

Тесты для кадрового резерва с ответами

Проводятся для определения способностей к работе с числами, таблицами, графиками, с применением аналитических методов. Для решения придется вычислять пропорции, доли, проценты. Подобный тест для поступления на госслужбу выявляет лиц с математическим складом ума, необходимым условием для некоторых должностей.

Логические тесты на госслужбу

Тесты для кадрового резерва с ответами

Цель заданий – оценить уровень абстрактного, системного и пространственного мышления будущего государственного служащего. Тестирование содержит задачи на продолжение последовательностей геометрических фигур.

Пример логического теста:

При приеме на работу технических специальностей проводятся также тесты на понимание механики.

КОТ (Краткий отборочный тест для госслужащего)

Тесты для кадрового резерва с ответами

Испытание применяется для определения особенностей мышления, восприятия, интеллекта. Результаты КОТ демонстрируют общий интеллектуальный потенциал будущего госслужащего, имеющий особое значение при отборе сотрудников в силовые структуры.

Комплексное тестирование содержит логические, числовые и вербальные задачи, время на решение которых ограничено.

Тест Равена

Тесты для кадрового резерва с ответами

Набор заданий направлен на определение особенностей абстрактно-логического мышления кандидата, способности думать пространственно. Тестирование состоит из пяти серий заданий, каждая из которых сложнее предыдущей.

Одни работодатели ограничивают кандидатов по времени, другие – нет, третьи выставляют временные рамки для одной или двух серий. При анализе полученных результатов учитываются возраст и национальность испытуемого.

СМИЛ (психологический тест на госслужбу)

Тестирование создано советскими учеными в 70-е годы XX века, актуально оно и сегодня. Аналогом считается MMPI test, разработанный в Миннесоте (США)

Цель опросника – определить психологические особенности личности, склонность к негативному поведению и коррупции. В СМИЛ более 500 вопросов, на которые отвечают без ограничений по времени. Подобная тактика гарантирует исключение лживых ответов и введения в заблуждение. Обмануть систему достаточно сложно, поэтому важно сохранять спокойствие и не спешить.

Пример психологического теста:

Набор задач зависит от должности и профессиональной области. После прохождения испытаний кадровый сотрудник оформляет результаты в таблицы, делает резюме и принимает решение о приеме на работу или отказе.

Отказать соискателю могут при недостаточном профессиональном, интеллектуальном уровне или при отрицательном результате психологического тестирования. Роль в прохождении испытаний играет владение русским языком.

О работе госслужащим

Статус государственного служащего в нашей стране имеют:

Привлекательность статуса заключается в стабильности, социальных льготах, пенсионных отчислениях и карьерном росте.

Чтобы получить должность придется соответствовать требованиям вакансии, пройти собеседование и тестирование.

Составлением требований к кандидатам занимается Министерство труда и социальной защиты. Кадровую службу организации интересует интеллектуальный уровень, психологический портрет, знание отраслевой специфики государственного органа, управленческие компетенции и навыки.

Если результат будет положительным, соискатель получает приглашение на собеседование. Без должной подготовки тест на работу госслужащего становится причиной отказов в найме.

Рекомендации, ошибки, советы при прохождении тестов

Тесты для кадрового резерва с ответами

Тесты на госслужбу без тренировки пройти сложно. В 2020 году введен новый комплекс испытаний на соответствие базовым квалификационным требованиям. При прохождении оценочных мероприятий соискатель государственной должности сталкивается с множеством трудностей.

Они связаны со следующими факторами:

Советы по подготовке к тестам

Чтобы пройти тестирование, накануне рекомендуется устроить себе выходной и выспаться. На тестировании важно не спешить и не терять самообладание. Стресс отрицательно сказывается на результате. Если кандидат прошел соответствующую подготовку, волноваться ему не стоит – он легко сдаст тесты на госслужбу и получит работу мечты.

средняя оценка 4,50 (8 голосов)

Президентский молодежный кадровый резерв Казахстана – эффективный способ добиться карьерных высот в молодом возрасте. Первый конкурсный отбор состоялся в 2019 году. С тех пор самые опытные и подготовленные участники были назначены на руководящие позиции в государственном и квазигосударственном секторе. Но даже те, кому до сих пор не нашлось подходящего места, смогли воспользоваться определенными привилегиями. Например, возможностью бесплатно повысить свои компетенции в ведущих образовательных учреждениях государства, причем по индивидуальной программе.

Президентский кадровый резерв Казахстана

Все перечисленное выше звучит заманчиво. Однако подавляющее большинство участников первого отбора ждало разочарование уже на 1 этапе, который представлял собой тест способностей (на определение числового и вербального мышления). И дело совсем не в том, что задания были сложные. А в том, что участники были не подготовлены.

Молодые претенденты на звание резервистов поставили под сомнение возможность самостоятельно пройти тест способностей на высоком уровне. Мужчина, не набравший проходной балл, написал в социальных сетях, что надо дать Нобелевскую премию тем, кто безупречно решил все задания.

Уже известно, что в 2021 году отбор будет проходить намного жестче. А значит готовиться к испытаниям надо серьезнее.

Но прежде чем претендентов допустят к тестированию, Экспертная комиссия должна убедиться, что их кандидатуры соответствуют определенным требованиям. Побороться за место резервиста могут совершеннолетние граждане Республики Казахстан (РК), окончившие вуз и имеющие как минимум 5 лет трудового стажа. Возраст участников ограничен 35 годами. Кроме того, каждый участник должен предоставить сертификат о владении казахским языком не ниже третьего уровня по шкале CEFR (В1).

Точные даты начала отбора в кадровый резерв РК уже известны. Исходя из официального сайта конкурса, мероприятие планируется запустить осенью 2021 года. Президент Республики Касым-Жомарт уже подписал соответствующий Указ. Если в 2019 году резервистами стали 300 молодых людей, то новый пул лидеров Казахстана будет включать всего 50 активных граждан. Конкуренция ожидается высокая.

В 2020 году конкурсный отбор не проводился. За это время процедура претерпела некоторые изменения.

Нововведения в 2021 году:

Тестирование в Президентский кадровый резерв Казахстана

Тесты для кадрового резерва с ответами

Дистанционные испытания во время проведения конкурсного отбора – распространенная мировая практика. Они позволяют оценить как можно больше кандидатов за короткий промежуток времени. Плюс для претендентов в том, что не надо покидать свой населенный пункт и даже дом, чтобы решить задания. Все происходит в привычной, комфортной обстановке. Никакого стресса.

Пройти тест способностей в Президентский кадровый резерв Казахстана 2.0 можно всего один раз. Участники 2019 года главной сложностью испытания назвали ограниченность во времени.

Тесты президентского молодежного кадрового резерва 2.0 предназначены для оценки аналитических способностей и критического мышления участников. В каждом из них содержится 25 заданий. На выполнение каждой задачи отводится одна минута.

По скриншотам заданий прошлого года можно понять, что для отбора использовались стандартные тесты SHL.

Числовой тест

Данный вид теста предназначен для определения способности кандидата анализировать информацию, представленную в виде графиков и таблиц, а также вычислять проценты, коэффициенты, составлять пропорции и конвертировать валюту. На самом деле, эти задачи – уровень школьной программы. Если бы не было таких жестких временных рамок, то 90% участников с ними справилась.

Тесты для кадрового резерва с ответами

Вербальный тест

Это комплексная проверка на восприятие текстовой информации, логическое мышление и скорость чтения. Отрывки, предлагаемые для изучения, достаточно объемные. За минуту надо проанализировать содержание написанного, прочитать вопрос и дать верный ответ. Варианты часто очень схожи между собой, что затрудняет выбор.

Тесты для кадрового резерва с ответами

Как оцениваются ответы кандидатов

Важно понимать, что проходные баллы в перечисленных выше тестах способностей неизвестны заранее. Отбор кандидатов строится на анализе процентилей. Возмущение участников конкурса-2019 во многом было связано с тем, что молодые люди не разобрались в критериях оценивания.

Процентиль (percentile) – это доля людей из выборки, результат которых ниже обозначенного показателя.

То есть проходной балл как таковой высчитывается уже по итогам испытания. Вычисление пороговых значений происходит путем сравнения ответов участников. Данный метод оценивания вот уже несколько лет успешно применяется для отбора на конкурс «Лидеры России».

Ситуационные задачи во время отбора в Президентский кадровый резерв РК

Ситуационные задачи используются для анализа поведения будущих чиновников в условиях, максимально приближенных к реальным. Во время прошлого отбора вместо этого испытания участники писали эссе и готовили презентацию.

Пример Ситуационного теста:

Серии кейсов не повторяются. Но здесь важна не суть, а принцип решения. Этап проводится следующим образом: претенденты видят на экране описание рабочей ситуации и задачу, которую требуется решить. За отведенное время кандидатам предстоит проанализировать информацию, оценить последствия возможных действий и дать правильный ответ.

В этот тур попадут лучшие представители активной молодежи. Что ожидает конкурсантов, до начала отбора сказать сложно. Точно будет подвергаться оценке языковая компетенция, это указано на официальном сайте Правительства РК. Если проводить аналогию с другими конкурсами, то участников, скорее всего, ждут ситуационные задачи. Однако рассматриваться будет не столько сам ответ, сколько ход рассуждений и умение отстоять свою позицию.

В любом случае какое задание вам бы не попалось, главной задачей должно быть определение оцениваемой компетенции, а уже затем – подробная аргументация точки зрения.

Этап собеседования для включения в Президентский кадровый резерв РК

На этот этап пройдут кандидаты, успешно завершившие предыдущие туры, и, что важно, не имеющие нарушений со стороны закона. После проверки кандидатур участников каждого из них ожидает получасовая беседа в режиме онлайн с членами Экспертной комиссии. Вопросы могут касаться разных сфер.

Вот примерный список:

На собеседование в Президентский кадровый резерв Казахстан 2.0 главное – уверенность. Это заключительный этап. Надо приложить максимум усилий, чтобы сохранить самообладание и суметь сориентироваться в вопросе.

Получить место в Президентском молодежном кадровом резерве РК – мечта любого активного гражданина Казахстана. Чтобы воплотить ее в жизнь, вам потребуется сделать чуть больше, чем другим кандидатам. А именно – провести серию тренировочных онлайн-занятий. Чтобы успешно пройти отбор, достаточно уделять подготовке 30 минут в день. Не забывайте, что конкурсная процедура стартует летом, а лето уже началось.

Тесты для кадрового резерва с ответами

Как подготовиться к отбору в Президентский кадровый резерв РК:

средняя оценка 5,00 (3 голосов)

Онлайн-Подготовка к тестам при устройстве на госслужбу 💪

Тесты для кадрового резерва с ответами

Full (Все тесты сайта)

207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия

1 месяц доступа

Учебные психологические тесты

Обучение решению любых тестов личности

5 тестов, 5 базовых качеств

Оценочный тест Big5

1 месяцев доступа

Получите доступ к тестам всего за 3 минуты

Выберите пакет тестов, оплатите удобным для Вас способом. Укажите свою электронную почту.

В 1 клик переходите в личный кабинет с тестами и инструментами. Наслаждайтесь подготовкой.

Приобретая тесты у нас Вы получаете

Удобный личный кабинет

Подробные решения всех тестов

Моментальный доступ к тестам

Работа на любом устройстве

История пройденных тестов

Режим практики (без таймера)

Имитация реального теста

Статистика результата тестов

Тесты для кадрового резерва с ответами

Видеопрезентация нашего сервиса

Отзывы о нашем сервисе

Тесты для кадрового резерва с ответами

Дмитрий, 32 года,

Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс!

Тесты для кадрового резерва с ответами

Анна, 24 года

Приобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель. Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть.

Тесты для кадрового резерва с ответами

Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности. Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.

Онлайн доступ и подготовка к тестам в компанию Росатом

30 тестов, 600 вопросов